股权课那么多，本课程的区别？
1. 一套全新的全员“活的＋动态”激励模式，打破股权一劳永逸的弊端或“作死。”
① “动态”的股权激励体系；
②全员激励“活的手册”；
2. 将股权激励放在公司资本战略的大背景下，在搭建好满足公司未来引进投资及上市要求的控股架构基础上，分层落地股权激励。
3. 股权激励不是单一事项，股权规划有鲜明的不可逆性，要用资本战略规划和实施的方法做整体规划。先打地基再建楼，避免从单点做股权激励，而导致的股权池设置的基础—公司控股架构有问题，只好推倒重来的惨痛。
4. 本课程将股权激励升级至全员激励“活的手册”，既全员的、动态的、人人都成为合伙人的分配激励机制。目的是在全员深度认同企业价值观的基础上，形成管理层及部分优秀员工股权；
5. 运用“活的手册”，使基层员工可以自下而上，不断成长，基层员工享有本组织的收益分配权，源源不断内部生成合格管理人员。同时，管理层持股在赛场机制下做到能上能下，能进能出。形成全员“动态激励”。
本课程能解决哪些问题？
课程结束时，能带走多少工具？
1.运营手册大纲、写作范本SOP（标准作业流程）、 SOC（培训流程）范本；
2.员工定岗定级表（根据运营手册SOP/SOC分解，包括定岗定级、每级需要掌握技能、培训内容、按周计划的培训进度检查表、晋升标准及周期、每级工资及对应店面分红系数）；
3.每级员工培训检查进度表（以周为单位的培训内容及进度）；
4.店面检查打分表（上百项店面检查内容，方式包括管理组巡检及店面互检，店面打分方式、排序及奖励、单店运营指标分解及奖金计算）；
5.店面员工打分表、单店员工每月工作评价、个人奖金计算，可以让每个员工算出每天的奖金；
6.单店财务分析表；
7.成本控制杀手锏：每日千元用量表、成本表、订货表；
8.股权落地部分：
①股权激励管理办法范本；
②有限合伙协议范本；
③股权授予协议；
④拟激励人员股权分配测算表（含人员打分表）；
本次课程会涉及到多少种激励方法？
这套体系执行更适合什么样的公司？
不仅适合像西贝、海底捞那样的大型餐饮企业，更适合中、小型成长的餐饮企业。
课程引言
一．没有不想激励的老板，只有不会激励的老板
企业发展中最怕的是：人心散了，队伍不好带了。要想人心不散，就得学会分利。
为什么很多老板不惜重金去学股权设计课程？其实，他们就是想给一起创业的兄弟们一个公平、长久的交代，让企业成为“众人”的企业，长久的发展下去。
可是为啥股权分下去了，心反倒变散了，管理反倒僵化了，企业好好的大船被拆成一片片小舢板了？
为啥在课堂上学的方法，带到企业里就成了催命的毒药了呢？
是激励体系不够彻底、不够健全。激励没能做到百分百，效果怎么能达到满分？
二．激励，拒绝精英式，鼓励全员式
很多课程的理念在设计之初，将激励的核心定位在中高管，股权全被中高管拿走，普通员工怎么办？如何惠及全员，又不致过于分散？如何分配，不至于管理僵化？股权激励如何活起来：做到能上能下、能进能出？
每时宏达“人人都是合伙人”，拒绝“精英激励”，鼓励“全员激励”。通过更全面的股权设计方案，让普通员工都能拿出合伙人的热情。成为公司利益、事业、命运的共同体。
三．弹性，拒绝教科书，主张DIY
很多课程只讲固定套路，不讲瞬息变化，导致股权设计僵化、被动。如何设计“活的手册”？怎样可以把股权“动态化”？
每时宏达“人人都是合伙人”，拒绝“教科书”，主张“DIY”。让学员根据企业愿景和创始人预期，设计动态股权激励，让良驹驰骋千里，让驽马功在不舍，让劣骑随时淘汰。
四．格局，拒绝放卫星，着力打地基
很多股权课程，股权结构都只着眼于当下，而未考虑到企业未来的长远发展——融资和上市！
每时宏达“人人都是合伙人”，拒绝“放卫星”，着力“打地基”。将股权激励放在公司资本战略的大背景下，在搭建好满足公司未来引进投资及上市要求的控股架构基础上，分层落地股权激励。既避免地基大了浪费材料，更避免地基小了撑不住高楼。
五．工具，拒绝看猴戏，给你金箍棒
很多课程给了学员们大量的资料和视频。但回到企业后，这些资料怎么用？如何能用出效果？误区颇多，一片茫然⋯⋯
每时宏达“人人都是合伙人”课程，拒绝看猴戏，给你金箍棒。课程结束后给您带走诸多工具，足以让您立马“七十二变”。
【超值大赠送】
杨轶老师将会在第一天晚上用2个小时，将自己近两年经营杨剁剁手工水饺的成功“宝藏级”无价经验（成本控制＋小型配送中心），无私分享给学员！来就赚大啦！
【课程相关信息】
1.模式：理论讲解+案例分析+分组演练+工具表格
2.时间：7月20日－21日（19日报到，22日）；
3.地点：北京；
4.学费：原价12800元/人，本次特惠价6400元/人，报3人赠1人，合4800元/人（含听课、资料、场地等费用）；
5.食宿：食宿自理；
6.对象：董事长、创始人、总经理、总监等；
7.人数：此课程重点在落地，因此仅招50人；
8.咨询：石丹荣15311181291；
孙 玲15311183267；
卜 丹15311182027；
温 语15311180295；
课程师资及讲师内容
【课程师资】
杨 轶 老师
【讲师背景】
10年上市及大型企业财务总监及副总经历。
香港大学MBA, 清华大学、上海交通大学、上海财经大学EMBA特聘讲师。
作为企业方资本顾问 ，深度参与的多家企业的股权融资，重整改制和上市的过程。
深度全面辅导西贝餐饮集团、济南玫德铸造（流体输送设备全球第一）、无锡日联科技（微焦距X光工业监测全国第一）、东莞安达科技（电子半导体点胶、涂覆自动设备全国第一）、广东恵和硅制品有限公司（硅溶胶全国第一）、山西光宇半导体、江苏森茂生态科技集团等企业的上市及重组并购进程。
【咨询服务客户】
鄂尔多斯集团、山西水塔醋业、苏中建设集团、华电煤业等企业。以不同于投资人和机构的独特视角帮助企业在融资和上市过程中规避金融、财务、法律等系统风险。以贴身辅导的方式帮助企业完成资本战略规划、股权规划及顶层设计、上市前内部重组及外部并购，人力资源及分配体系（包括股权激励）的重新建立，引入律师、会计师、券商并统筹协调机构等深入工作。实现了同步提升企业管理水平和完成上市准备工作。
【课程内容】
一．为什么要做全员激励
1.股权激励的目的－－协同力；
2.做了中高层股权激励，就有协同力么？
3.二十一世纪管理者的挑战；
4.员工眼中的薪酬；
5.为什么分了股权，反而造成管理层级僵化？
二．协同力是如何产生的
1.企业文化：所有的制度都是加强企业文化，为员工的工作赋予意义（使命、愿景、价值观的贯彻）；
2.西贝的使命、愿景、价值观；贾国龙的人生召唤；
3.如何将使命、愿景、价值观层层落实；
4.为什么工作不能象打魔兽？“俄罗斯方块给我们的启示”；
5.赛场机制、及时反馈、制订个人和团队的阶段性目标、表扬和庆祝、“员工画像”、内部打赏；
三．以终为始的股权顶层设计
1.“全员持股”or“全员激励”；
2.股权规划的意义；
3.几个重要的持股节点 1%、5%、34%、51%、67%。--以终为始，倒算股权比例，及早做股权规划；
4.餐饮连锁企业常见的股权问题及解决方式
①连而不锁，未形成控股架构。引进投资及股权激励主体无法落地；
②早期对内或对外出让股权过多，实际控制人缺失（危害及解决方式）；
③股权激励的股权池放置层面，在母公司还是子公司？责、权、利不对等；
④股权激励一做就锁死；
◆如何将激励与制约相结合？
◆如何在发展中做动态股权激励？
◆如何让各方诸侯赛马，做好自博弈机制？
5.分组案例演练：各组选出本组一位学员公司；
①列出目前公司控股架构及持股比例；
②持股架构目前存在的问题及解决方案；
③未来5年公司股权变动及要达成的目的；
◆内部重组方案（包括：持股架构重新搭建、引进投资、股权激励、上市准备）；
◆各组宣读成果并打分；
四．手册篇
1.运营手册的意义：无印良品、王品、西贝；
2.“别人家的手册”无法照搬，怎样做出自己的“活的手册”；
3.杨剁剁运营手册梗概（大纲）；
4.手册的意义
1)标准化
2)与员工定岗定级、培训、考核晋升挂钩——运营手册与定级及晋升表的关系；
3)赛场机制
①如何用手册考评单店，排序？
②如何考评个人？
③单店和个人考评结果如何使用？
◆督导打分、各店互检（附：单店打分表、单店计分组成）
④数据透明
A.每个人都应该知道经营成果（月、周、日）销售额指标
B.按月单店分析可控利润（全员参与）
◆可控利润表:用可控利润或收入、成本费用率来考核单店;
C.每人每天都能算出自己的奖金的体系
◆如何做到人人都能算出每天的奖金？
5.企业文化宣导及落实的重要载体。所有的制度，都是为了加强企业文化。“何为正确”？奖惩
宣导价值观。
6.活的手册“活”为活页，随时更新，高水平更新—自下而上；
超值大赠送部分
一．成本管控（以杨剁剁手工水饺为实例）
1.如何做到鲜制不隔夜，损耗率低于1%的？
2.千元用量表作用：
①指导次日订货；
②单店本日原料消耗与标准原料用量的差异、能源消耗差异；
③从店面消耗—店面库存—采购—中央厨房库存 整个链条降低成本；
3.如何做好千元用量表：
标准原料用量表→准确预估体系→千元用量表填报及分析
4.如何做好以上各步？
◆成本表、单店、每日订货表
5.分组案例演练：
◆给出一道菜的标准用量，计算这道菜的千元用量、第二天的预估量、当天的使用量分析。
◆财务指标分析 单店材料用量（整月原料到店数量），对比与标准用量的差异
二．小型配送中心（中央厨房）
1.几家店开始建小型中央厨房？小型中央厨房加工哪些物料？只有一家店，内部标准化如何实施？
2.小型中央厨房的意义？
3.如何做到经济高效？
4.证照问题如何解决？
5.分组演练案例：
