绩效是作业的有用效果。职工绩效即是职作业业的有用效果，公司绩效即是公司安排有用成绩的总和。所谓绩效办理即是对绩效方针建立、达到、评估、运用、进步的循环办理进程。公司办理本质上即是绩效办理。选用啥办法进步绩效办理水平因公司而异。目前太多公司只要绩效查核，没有绩效办理；只要成果打分，不管进程改善。乃至许多公司只知绩效查核、不知绩效办理。施行绩效查核的公司职工报怨的多、满足的少。为啥会这么？经每时宏达小编统析基本存在的因素如下：

第一、起点错了，最典型的即是老板为了削减薪酬奖金的开销，通过查核扣回一部分。其次是为了炒人，或许说为了末位筛选。再即是人力资源办理者为了建立自个的威望，让其他部分职工注重或凑趣自个。起点不正确或许不光亮，很难有好的成果。

第二、办法搬错了，西方舶来的办理技能就数绩效查核运用最广泛，故此其失败率也最高。任何办理技能的产生都是同其社会发展阶段、人文环境相适应的。西方个人英雄主义布景下诞生的绩效查核技能请求办理者有必要比部属技高一筹，请求其公平公平客观，不然，他就会被部属弹劾。西方社会重规矩，中国社会重情面。建立在规矩基础上的绩效查核办法，在情面社会很难确保客观公平。不躲避情面对查核的影响，再好的查核表格在中国公司都行不通！西方的查核技能搬到中国公司有必要进行第2次立异。

第三、违反了大都职工志愿，这与起点错了严密有关。规划的查核点或规范让大都职工达不到合格或及格水准，也即是说职工再怎么尽力都会被扣绩效查核分数或奖金。

第四、脱离公司实践，查核办法也与公司人员规模、职工素质特别是干部水平密切有关。没有放之四海而皆准的查核办法。相同的表格即使在别人的公司好用，在自个公司不一定好用。即使是相同的目标，在不一样的公司其评估规范也不一样。

第五、逾越公司发展阶段，公司在不一样的发展阶段，其查核要点与查核规范都是不一样的。相同，从前好用的查核办法，跟着公司发展也有也许变得不适用。

第六、办理者望文生义，公司的查核规划计划不错，但在施行中走样。最典型的即是办理者看人下菜、恣意取舍。还有不一样部分的主管对相同的规范解读有异，也会让职工产生不满。

第七、职工不合作，职工的作业自身已经很饱满了，让他花费不少时刻参与填表打分，查核成果出来今后又和薪酬奖金相关不大，职工以为无意义。职工不合作，再好的查核计划都等于零。

第八、履行出误差，履行时看老板或主管心情行事，再好的准则、再好的计划也履行不到位。

当然，绩效查核的高失败率，并不同等公司不需求绩效办理。大大都公司都需求改动不合适宜的办理观念、撤销或放弃弊多利少、因小失大的查核办法，寻觅合适自个公司的行之有用的办理办法和查核办法。