目前中国餐饮资本扎堆跨界连锁餐饮投资，导致连锁餐饮竞争空前激烈，另一方面人均收入提高、消费升级，导致了消费者越来越挑剔，针对这些情况，那餐饮行业现在就应该要创新差异化的商业模式。

每个企业都要打造自己的商业模式，连锁就是把测试的单店做好之后，开启开店复制的过程，这也就是商业模式。有了商业模式之后，就要解决品牌推广，再好的商业模式都要广而告之，一定要用品牌塑造抓住消费者的心和情感，这才是最高的境界。最后是营销，营销要每季做、每月做、每个节日更要做，以营销拉动顾客的全面体验。

招商其实就是卖产品，产品质量都不好，怎么会有人买，所以核心就在产品，招商首先产品要好、价格要好、渠道也要好，所以说招商难是产品出现了问题。

加盟商和餐饮连锁企业本质上是存着分歧的，加盟商不是企业的店长，他们也同样有着企业家的心，有着自己的一套运营方法，这也是加盟商管理很难的主要原因。
本质上做加盟的业务，经营的人心，管控的是人性。

第一，加盟商在加盟的时候，给对方一个加盟计划，让他回去做财务预算，能看出他对这宗生意懂不懂，了解他对这个事情的期望值，让加盟商回归理性。

第二，把对方的家人邀请过来，是因为加盟商出现问题的时候，很多的时候都是因为家人，所以家人这方面的工作也一定要做好。

锦囊一、资源分析

列出资源清单：物业资源、人脉资源、供应商资源、政府政策支持。

进行企业自身的SWOT分析：人力资源、资金、利益相关者的利益点。

利用政府公开数据，分析城市发展状况，如人口总数、人口密度、居民消费支出、消费品零售总数、平均网购金额、网购渗透率等。

如何抓住机会点，要关注行业的信息，提前接触到你的物业资源及人脉，提前做好部署。

留意当地的新闻，记录成表格，如有哪些物业正在建，哪些物业正在调整，包括了解他们的开业时间，那么物业调整的期间，就是我们可以进入它的一个机会；而在建物业代表着我们可以去接触目标人群。

每年年终就要为下一年的物业开店做好铺垫工作，因为没有货是很难做出开店计划的，那么就要在平时进行工作的收集，包括物业的落成时间、他可能会招租的主力商家、品牌公司下面会有哪些经销商已经接洽等等信息要进行收集。

1、通过共同的业主、租户，去了解他们的营业额，特别是店铺中的店员，是很清楚各家店的经营状况的，因为购物广场或百货公司也会让你的店员去了解，或者是他们时事去沟通不同品牌的经营数据，以便于所有人把单个楼层或单个购物中心的营业额提升。

2、根据平时的巡场工作，如带着店员去隔壁商家消费，借机观察其收银台的成交量及人流量，之后分析相应数据，如进入此商圈的策略该是什么样的、业主租金在此人流量下能否承受。

洛奇先生餐吧，第一批导入六大系统的餐厅

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不知道企业要用什么样的人才；企业不能适才而用；不能充分发挥人才的能力；不能指定客观的人才晋升的制度；不敢让手下员工放手去干；无法发挥员工的长处。这是企业人力资源管理上的六大难题。

利用人力资源管理的四大功能选、留、育、用。

选（吸纳），选到合适人的人才。

留（维持），精神激励和物质激励双管齐下。

育（开发），培养已有员工，启发员工潜力。

用（任用），了解员工长处，将其放在最合适的工作岗位上。

店铺培训是餐饮连锁企业培训体系中的重中之重，一个成功的店铺首先要有人力培训，一个训练有素的培训团队，使用一些好的培训工具通过有效的培训方法，制定培训的计划并实施，并对结果进行的评估。

第一步-准备工作：

1、分析目前状况，挖掘培训需求；

2、了解学员的基本情况，便于选择培训形式；

3、制定授课计划，教具清淡与教案；

4、选择合适的培训时间和地点；

5、预见性问题的应对；

第二步-示范说明：

1、告知学员操作重点；

2、详细、清晰的讲解过程，而不是简单的介绍；

3、示范正确的程序，并解析动作的原因；

4、集中学员的注意力，说话时保持目光接触；

5、运用恰当的语气语速；

6、鼓励发问，并清除的解说；

7、告知学员准确性比速度重要，速度可以逐步提升；

第三步-指导学习：

1、让学员亲手做，培训者在一旁及时指导；

2、鼓励做的好的地方，切忌恶性批评，给予表扬；

3、发现错误之处，帮助分析原因，并及时指出，有需要时就重新师范一次；

4、确定员工操作完全正确后，就可让他自行操作；

5、让员工持续联系，逐渐减少指导，但仍需随时观察；

第四步-追踪考核：

1、告知学员开合应达到的标准；检查是否有遗漏或不正确的动作；

2、有需要时，在进行一次指导练习，确保操作步骤复核标准；

3、提问开学学员对操作标准的理解；

4、告知学员那些做到了，那里做错了以及为什么做错了；

5、考核的都记录在训练记录中，并给予赞扬和鼓励；

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