许多中小公司没有从公司整体战略的视点出发来规划薪酬管理体系，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种意图，没有重视什么样的薪酬最有利于完成公司战略、能够最大极限地表现职工的主动性和积极性。

一个公司所支付的薪酬水平凹凸无疑会直接影响到公司在劳作商场上获取劳作力的才能强弱。薪酬查询是了解商场通行薪酬水平的手段，它能处理公司薪酬对外竞赛 性和对内公正性的疑问。经过薪酬商场查询，能够了解商场薪酬水平，查看、剖析本公司各岗位薪酬水平，然后查看、剖析公司各岗位薪酬水平的合理性，以坚持企 业薪酬分配的对外竞赛力。经过公司职工薪酬满足度的查询，能够了解职工对公司薪酬管理的评估以及希望，了解职工对薪酬分配公正性的看法，了解职工是不是以为 公司做到了对外公正，职工的薪酬是不是与商场大体相当，还看是不是与其作业价值大体相当，是不是与自己价值，与自己、所在小组或部分的成绩大体相当。

许多中小公司只是粗略地考察商场整体薪酬水平。运营者对职工的薪酬水平根据自己的片面判别，常常随意变化，甚至不按事前断定的薪酬水平发放，大大挫伤了职工的作业积极性。在对外招聘时的竞赛力也会大打折扣。

薪酬准则要有用表现其鼓励效果有一个条件，那就是建立在公正基础上。公正理论以为“公正感是职工是不是对奖赏感到满足的一个中介因素，只有当大家以为奖赏是公正的，才会发生满足，激起动机”。薪酬与绩效挂钩是有用薪酬准则的一条基本原则，好的薪酬计划一定是公正的。

有些中小公司制定了绩效考核准则，但形同虚设，在考核绩效时底子就不按照准则来执行，掺入许多片面因素进去。导致薪酬管理的内部公正性遭到损坏，使职工极为不满足，没有到达鼓励职工的创造性，反而降低了对作业的热心。

保密薪酬制能够避免职工之间在薪酬上的相互攀比，削减因分配不均发生的对立，有利于保护管理的权威性。但保密薪酬制含糊了收入与绩效的联络。公正理论通知 咱们，鼓励不只遭到绝对公正的影响，还遭到相对公正的影响。大家倾向于高估搭档和部属的薪酬而轻视上级的薪酬，所以实践的薪酬距离被缩小了，削弱了鼓励效 果

许多中小公司都采纳保密制薪酬。这种薪酬准则容易导致职工之间、职工对管理者的猜忌，会减低职工对薪酬的公正感和满足度，每时宏达认为这样的做法会使职工发生不信任感赫尔身处局外的感受。然后影响了公司与职工以及职工与职工之间的信任感，损坏了职工对公司的那种归属感。